La Social Motivation

Cosa spinge a dare il massimo sul lavoro, ogni giorno?

E’ fondamentale creare un ambiente di lavoro sano e stimolante. Come? Con la Social Motivation.

E’ stato chiesto a Eric Ghirardi, Senior Director Europe HCM Solutions Consultants Oracle, di parlare dell’argomento (articolo apparso su KONGNews – Il Bello Del Lavoro).

Certamente le proprie convinzioni e la capacità di auto-motivarsi contano.

Ma da dove viene la motivazione, e come si può fare in modo che tutti i dipendenti la sviluppino, e diano il meglio? Nuove strategie di social collaboration, processi e strumenti specifici possono aiutare le aziende a valorizzare la forza lavoro e coinvolgerla, ottenendo così anche migliori risultati di business.

Fare della responsabilità un pilastro organizzativo

Il punto di partenza per ottenere migliori risultati coinvolgendo e motivando i dipendenti è creare un ambiente di lavoro che consenta alle persone di rendere al meglio.

Comunicare chiaramente ai dipendenti quali sono le loro responsabilità – e dare loro le risorse e la capacità di fare quanto è loro richiesto – mette “il potere” nelle loro mani e gli permette di essere realmente coinvolti nel proprio lavoro.

Soprattutto, le persone si sentono valorizzate, ed il management può cambiare approccio, focalizzandosi su visione e strategie più ampie invece che sulle necessità quotidiane.

Un esempio è l’esperienza dell’azienda Yum! Brands. Si tratta di una delle più grandi imprese di ristorazione al mondo, oltre 40.000 dipendenti in 125 paesi, operando con marchi quali Pizza Hut, Kentucky Fried Chicken, Taco Bell.

L’azienda ha scoperto che poteva migliorare moltissimo le performance dello staff di servizio offrendo loro fino a 10 dollari per risolvere un singolo problema di un cliente.

Servizio e soddisfazione dei lavoratori sono migliorati, ed il tempo dedicato dai manager a risolvere piccole questioni con i clienti è diminuito.

Differenti livelli di coinvolgimento

Avere il potere e la responsabilità di assumersi i propri compiti e il proprio ruolo è una cosa importante; i dipendenti traggono vantaggio anche dal collaborare e condividere conoscenze, esperienze, obiettivi, idee e best practice.

Forbes ha fatto notare che nelle aziende in cui si usano software di social collaboration la produttività cresce in media del 12,5%; la società di consulenza Participo ha diffuso una ricerca secondo cui il 74% delle aziende che usano social software accedono più rapidamente alle conoscenze loro necessarie.

Gli strumenti giusti esaltano le performance di business e aiutano a migliorare la capacità di apprendere e usare nuove conoscenze.

Ma come scegliere gli strumenti adatti per la propria azienda? Una soluzione HR “ideale” deve certamente supportare la social collaboration e consentire ai dipendenti di sapere sempre quali sono le proprie responsabilità, ma non si deve trascurare di intervenire anche nei processi fondamentali legati alla gestione delle risorse umane.

“La cassetta degli attrezzi” delle risorse umane

Un approccio alle risorse umane efficace dovrebbe fondarsi su una singola fonte di informazione, robusta ed affidabile, che ne costituisca il centro e consenta ai dipendenti di comprendere chiaramente il loro ruolo nell’organizzazione e come i loro obiettivi e compiti individuali si allineano con gli obiettivi complessivi.

Questo sistema essenziale consente allo staff di farsi carico dei propri compiti e fornisce al management informazioni reali e una visione più approfondita, così da comprendere chiaramente chi sta contribuendo e come al lavoro complessivo.

Uno strumento di questo tipo deve supportare le tradizionali attività transazionali quali tracciare presenze, assenze, reclami – ma deve anche includere programmi che promuovano l’attuazione regolare di verifiche sui risultati.

E non è sufficiente continuare ad usare le tradizionali revisioni annuali delle performance.

Infatti, i dipendenti oggi desiderano ricevere feedback, ma “uno su quattro teme la propria review sulle performance più di ogni altro evento della propria vita lavorativa”, secondo quanto sostengono Douglas Stone e Sheila Heen nel loro recente libro Thanks for the Feedback.

Rafforzare gli strumenti per dare feedback

Perché tanti dipendenti temono di ricevere critiche ragionate che possono aiutarli a lavorare meglio? Probabilmente, perché il feedback che ricevono non è utile, non arriva al momento giusto o non è rilevante.

La tradizionale review annuale delle performance ha tempi troppo dilatati; i dipendenti per mesi vanno avanti senza sapere se stanno dando i risultati previsti o no.

E quando arriva la revisione, è un processo formale e burocratico; secondo i docenti di Harward Stone and Heen, è “comunicata in modo poco chiaro, non nel momento giusto, e condizionata dalle insicurezze o ambizioni di chi la fa”.

Perciò, come offrire un feedback migliore, così che sia rilevante sia per il dipendente sia per l’azienda? Con i più recenti strumenti di social collaboration, si aprono canali di comunicazione ampi come non mai, che possono favorire una cultura collaborativa che si distanzia dai modelli gerarchici tradizionali.

E’ possibile condurre review dei risultati più regolarmente, in modo più informale, e con molti moduli in meno da compulare. Il risultato è che si possono sostituire le revisioni annuali con controlli più frequenti e semplici, più in linea con il modo in cui si lavora oggi.

Inoltre, dal momento che questi sistemi sono integrati con il sistema HR centrale, i manager potranno giudicare il lavoro dei dipendenti basandosi su come completano i loro obiettivi e compiti prestabiliti, e sul valore aggiunto che portano all’azienda.

Le revisioni possono basarsi su dati ed analisi, e dare ai dipendenti la possibilità di guardare alle loro performance in modo realistico e concreto; e capire cosa possono fare per migliorare in futuro.

La responsabilizzazione dei dipendenti inizia dalla gestione delle risorse umane

Se i dipendenti che vengono valutati hanno bisogno di strumenti, responsabilità, opportunità di collaborare per ottenere pienamente i loro obiettivi, altrettanto vale per la funzione HR. E’ dalle Risorse Umane che deve partire questo processo: devono guidare lo sviluppo di strategie e gli investimenti negli strumenti che offrano tutto questo sia allo staff sia al management, così da poter raggiungere i risultati previsti sia nel breve sia nel lungo termine.

Dando a sé stessi il potere di fare tutto ciò, chi si occupa delle Risorse Umane può aiutare gli altri dipendenti ad accedere a tecnologie innovative che consentono loro di fare uso delle loro competenze digitali e godere di un ambiente di lavoro più collaborativo, creativo e produttivo.

Perché questo cambiamento avvenga, è necessario un approccio strategico alle Risorse Umane che non si concentri sugli investimenti in tecnologia iniziali che sono necessari e punti invece lo sguardo sui vantaggi a lungo termine, che giustificano la spesa da sostenere nell’immediato.

Un approccio del genere potrà sostituire i metodi poco strutturati che hanno dominato finora lo scenario delle strategie per le Risorse Umane, ed aiuteranno le aziende ad attrarre, sviluppare, trattenere con sé i migliori talenti che possano contribuire al loro successo.

Tratto da KONGNews.it

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